Deel dit bericht
- Annelies Quaegebeur

Terug werken na burn-out: zo werkt re-integratie niet

Terug werken na burn-out: zo werkt re-integratie niet

 

Van de medewerkers die een burn-out hebben gehad die vervolgens willen re-integreren, valt zo’n 20 tot 30% helaas weer terug. Vaak wordt er een bepaalde druk op hen uitgeoefend zodat ze zo snel mogelijk weer aan het werk gaan. Terwijl ze dan nog niet genoeg hersteld zijn en al geruime tijd veel spanning voelen bij het idee weer terug aan het werk te moeten gaan. Dit zorgt voor een nog langer ziekteverzuim en de medewerker is weer terug bij af. Het is dus heel belangrijk om te bekijken wat nu het beste moment is om weer te beginnen en samen te beslissen wanneer iemand voldoende tot rust is gekomen om weer aan de slag te gaan. Doe je dit niet, dan zal de re-integratie waarschijnlijk falen.

Welke veelvoorkomende fouten worden er nu gemaakt, waardoor de re-integratie van medewerkers met een burn-out niet voorspoedig gaat? Hoe kunnen die fouten worden voorkomen? Ik bespreek het met je in deze blog.

Er wordt te veel druk uitgeoefend

Een paar keer per week hangt er een leidinggevende aan de telefoon met de vraag wanneer de medewerker weer kan komen werken. En er is niks vervelender dan dat, als diegene daar nog helemaal niet aan toe is. Dit zorgt bij hem of haar alleen maar voor extra stress en ze gaan zichzelf hierdoor een schuldgevoel aanpraten. Alsof ze eigenlijk niet ziek mogen zijn, omdat de baas ze nodig heeft. Ook kan het zijn dat er wordt aangedrongen op een functioneringsgesprek of wordt er teveel onnodig gebeld om het over zaken te hebben waar de ander nog niet klaar voor is. Denk bijvoorbeeld aan het bijwonen van een vergadering. Voor een medewerker met een burn-out is het vooral belangrijk dat hem of haar de tijd wordt gegeven om echt uit te rusten, zonder daarbij telefoontjes over het werk te moeten beantwoorden. Wil je toch graag regelmatig in contact blijven staan met de overspannen medewerker? Vraag dan hoe het gaat en luister oprecht naar wat de ander nodig heeft zonder het over het werk te hebben. Het gaat hier over het welbevinden van je medewerker.

Niet correct aan collega’s aangeven wat er aan de hand is

Van een leidinggevende mag er verwacht worden dat er duidelijk gecommuniceerd wordt naar collega’s waarom de medewerker voorlopig niet meer op het werk verschijnt. Wanneer dit niet gebeurt, kan de medewerker met de burn-out, mailtjes of telefoontjes verwachten van collega’s die willen weten wat er aan de hand is of er kunnen misverstanden ontstaan omdat er in de werkomgeving geroddeld wordt over wat er aan de hand zou kunnen zijn. Dit kan zo uit de hand lopen, dat de overspannen medewerker zelfs niet meer durft terug te komen uit angst om wat er allemaal over hem of haar gezegd is. Overleg dus met de zieke medewerker wat er wel en niet gedeeld mag worden over de situatie met collega’s. Zo is iedereen op de hoogte wanneer dit tijdens een vergadering verteld wordt en zal er meer begrip ontstaan voor de medewerker met de burn-out.

Te snel weer aan het werk gaan zonder grenzen te stellen

De meest voorkomende reden van een re-integratie die faalt, is dat veel medewerkers met burn-outklachten te snel weer aan het werk gaan. Zonder daarbij af te spreken wat diegene nu aankan en wat niet. Geef de medewerker voldoende tijd voor zichzelf en bespreek bij terugkomst met welke werkzaamheden hij of zij zelf wilt starten. Laat de medewerker zelf aangeven wat hij of zij aankan en houd hier rekening mee. Spreek duidelijk af hoe zowel de leidinggevende als de collega’s met deze medewerker om moeten gaan en laat de medewerker rustig zijn of haar eigen weg terugvinden zonder dat collega’s telkens komen vragen hoe het gaat.

Niet of slecht communiceren

Teveel met de zieke werknemer bellen is niet goed, maar te weinig ook niet. Het is heel raar als de medewerker met een burn-out een maand lang niks van zijn of haar leidinggevende of collega’s hoort. Het komt ongeïnteresseerd over en bovendien kan je medewerker zich hierdoor onbelangrijk gaan voelen. Stuur bijvoorbeeld eens een bloemetje met het hele team, vraag af en toe aan de medewerker hoe het gaat zonder het over het werk te hebben en zorg op die manier voor erkenning van de ander. Hoe begripvoller een leidinggevende zich opstelt tijdens het ziekteproces, hoe minder spanning en schuldgevoel de zieke werknemer ervaart. En hoe gemakkelijker het dus wordt om te re-integreren wanneer het moment daar is.

Geen plan hebben bij terugkomst van de medewerker

Als het eenmaal zover is, dat de zieke werknemer mag gaan re-integreren, dan is het wel belangrijk dat je hier als leidinggevende een duidelijk plan van aanpak voor maakt. Wat moet er geregeld zijn om de terugkomst zo goed mogelijk te laten verlopen? Wat zijn de afspraken met de tijdelijke vervanger van de zieke medewerker? Welke nieuwe ontwikkelingen zijn er gaande in het bedrijf waar de medewerker van op de hoogte moet worden gebracht? Denk aan het gebruiken van nieuwe computersystemen of nieuwe collega’s in het team. Als leidinggevende is het belangrijk om ervoor te zorgen dat dit helemaal duidelijk is en dat je weet wat je moet doen, ook om te voorkomen dat het weer misgaat. Let er bijvoorbeeld op dat je de nieuwe medewerker taken geeft zonder deadlines om de stress te minimaliseren, dat conflicten op de werkvloer zijn opgelost en biedt de herstellende medewerker vooral voldoende structuur. Bespreek samen met de medewerker met hoeveel uur per week hij of zij wil starten, zorg dat er voldoende pauzes zijn en spreek af wanneer er overleg plaatsvindt. Als je merkt dat iemand niet op de juiste plek zit in het bedrijf en dat mede daardoor de burn-out is ontstaan, dan kun je dit het beste aangeven op het moment dat iemand daar klaar voor is. Wanneer de re-integratie bijna is afgerond dus.

Ben jij klaar om te re-integreren?

Call to action

Hierboven in de blog kreeg je wat tips over hoe het niet moet. En wat wel werkt. Hoe sta jij ervoor?

  • Niet: overmatig druk oefenen om terug te keren naar het werk (veel bellen of mailen) – Wel: je medewerker de nodige rust geven en helemaal vrij laten wanneer hij/zij al dan niet terugkeert
  • Niet: niet aan de collega’s aangeven wat er aan de hand is – Wel: afspraken maken over wat er wel of niet aan collega’s verteld mag worden
  • Niet: er 200% voor gaan als je terug opstart – Wel: eventueel gefaseerd terugkeren, aangeven waar je grenzen zijn en zelf meegeven waarmee je liefst wilt starten
  • Niet: een collega of medewerker helemaal in plan laten als die uitvalt (tenzij hij/zij ernaar vraagt – Wel: begrip tonen, luisteren en vragen hoe je kan ondersteunen
  • Niet: geen terugkeer plan hebben – Wel: duidelijke afspraken maken over hoe er teruggekeerd wordt, wat er kan worden opgenomen, en communiceren over de tussentijse veranderingen (tussen uitval en terugkeer)

Hoe kan een loopbaancoach je hierin ondersteunen?

A-Lissome heeft erkende coaches op een 50-tal locaties in Vlaanderen en Brussel. Er wordt zowel met als zonder loopbaancheques gewerkt.

Herstel van burn-out kan enkel zonder loopbaancheques. Kijk bij onze coach profielen dan zeker uit naar het VESB label (Vereniging Erkende Stess en Burn-out coaches).

Met de loopbaancheques kunnen we ons focussen op

  • Voorkomen van burn-out
  • Re-integratie naar de werkvloer

Proost, op een succesvolle re-integratie,

Alies

 

Wat heeft dit artikel je bijgebracht? Laat het gerust weten via een commentaar of persoonlijke boodschap.

Wil je hier graag persoonlijk op werken en wens je daar wat ondersteuning bij? Aarzel dan niet om contact met ons op te nemen via annelies@a-lissome.be of via de contactformulieren op de persoonlijke pagina’s van onze coaches.

Deel ook dit artikel met je netwerk, je doet er hen, jezelf en ons een enorm plezier mee! We zouden het ook fijn vinden om je terug te zien op onze Facebookpagina. Daar vind je inspirerende tips, quotes, inzichten, artikels,... ivm loopbaan en business.

 

LinkedIn - Facebook - Twitter - Instagram - Youtube

 

#burnout #reintegratie #reintegratienaburnout #burnoutherstel #terugvalburnoutvoorkomen #terugaanhetwerknaburnout #terugkomennaburnout #burnoutreintegratie #terugwerkennaburnout