Wat veranderde er sinds 1 januari 2026 rond arbeidsongeschiktheid in België — uitgebreide uitleg en concrete gevolgen

Het regeerakkoord 2025–2029 legt de basis voor de wijzigingen: de stijging van langdurig verzuim (rond 600.000 personen) en de hoge begrotingskost (ongeveer €11 mld/jaar) vragen om een coherente aanpak. De nieuwe regels bundelen drie krachtlijnen:

• Preventie: maatregelen om uitval te voorkomen en vroegtijdig te interveniëren.
• Opvolging: systematisch en empathisch contact met arbeidsongeschikte werknemers.
• Re‑integratie: snelle inschatting van wat nog mogelijk is en gerichte trajecten, informeel waar mogelijk, formeel waar nodig.

De nieuwe benadering koppelt ook responsabilisering aan niet‑meewerken: zowel werknemers als werkgevers kunnen financiële gevolgen ondervinden.

Wat: een nieuwe ziekteperiode binnen 8 weken na een vorige periode wordt als herval beschouwd; de telling van gewaarborgd loon loopt door.

Gevolg: minder dubbele loonbetalingen voor werkgevers; sneller doorverwijzen naar mutualiteit.

Aanpak: HR‑systemen parametriseren: automatische check op laatste AO‑einde < 8 weken → markeer als herval; instructies voor leidinggevenden om attestering te verifiëren.

Wat: procedure medische overmacht kan gestart worden na 6 maanden ononderbroken arbeidsongeschiktheid.

Gevolg: sneller duidelijkheid in langdurige dossiers; dossiers moeten tijdig en volledig gedocumenteerd zijn.

Aanpak: dossierreviews plannen op 5,5 maand; alle contactmomenten en adviezen vastleggen.

Wat: elk arbeidsreglement moet een procedure bevatten: wie contact opneemt, hoe vaak, en met welk doel.

Gevolg: systematische, empathische opvolging; vermindering van het “coulissen‑effect” (werknemers die verdwijnen).

Aanpak: bijlage opstellen met contactpersoon, frequentie (bv. week 2, week 6, maand 3), voorbeeldvragen en privacyregels.

Wat: na 8 weken arbeidsongeschiktheid moet arbeidspotentieel worden ingeschat door de preventieadviseur‑arbeidsarts (op basis van dossier en vragenlijsten).

Gevolg: vroegtijdige identificatie van mogelijkheden voor aangepast werk; geen medisch onderzoek vereist.

Aanpak: 8‑weken trigger in HR‑tool; workflow naar externe preventiedienst; vragenlijsten en telefonische intake gebruiken.

Wat: weigering of onvoldoende medewerking kan leiden tot schorsing of stopzetting van ziekteuitkering of vermindering van het bedrag.

Gevolg: verhoogde prikkel voor medewerking; nood aan zorgvuldige documentatie van uitnodigingen en weigeringen.

Aanpak: duidelijke communicatie naar werknemers over gevolgen; zorgvuldige dossieropbouw.

• Dag 0 (ziekmelding): ontvangstbevestiging en eerste empathische contactmelding.
• Week 1–4: eerste contact(en) door HR/leidinggevende; dossieropbouw; einde gewaarborgd loon na 4 weken.
• Week 8: ondergrens voor arbeidspotentieel‑inschatting; trigger in HR‑systeem.
• Maand 6: voor werkgevers ≥20 werknemers: formeel re‑integratietraject uiterlijk opstarten bij vastgesteld potentieel; medische overmachtprocedure mogelijk.
• Doorlopend: preventieve acties, pre‑hervattingsbezoeken en strikte dossiervoering.

Voorbeeldzin arbeidsreglement (contactprocedure) “De werkgever neemt contact op met arbeidsongeschikte werknemers via de in het personeelsdossier opgegeven contactgegevens; de verantwoordelijke en frequentie van contact zijn opgenomen in bijlage X.”

Voorbeeld e‑mail eerste contact (week 2) Onderwerp: korte check‑in Beste [naam], Even een korte check om te vragen hoe het herstel verloopt en of er praktische ondersteuning nodig is. Indien gewenst kan een kort telefonisch gesprek gepland worden. Met vriendelijke groet, [naam contactpersoon]

Procesflow 8‑weken trigger

1. HR‑systeem detecteert AO‑duur ≥ 8 weken → automatische melding naar casemanager.
2. Casemanager activeert aanvraag bij preventiedienst; werknemer ontvangt vragenlijst.
3. Preventiedienst voert telefonische intake en rapporteert arbeidspotentieel.
4. Bij positief potentieel: informele pre‑hervattingsbezoek of formeel traject opstarten (volgens bedrijfsomvang en timing).

We zijn ondertussen all een half jaar na de invoering van de verschillende maatregelen...

De maatregelen verbinden preventie, opvolging en re‑integratie in één keten. Tijdig beleid en processen voorkomen financiële verrassingen (solidariteitsbijdrage, gewaarborgd loon) en verhogen de kans op duurzame terugkeer naar werk. Warm, systematisch contact en een goed gedocumenteerd dossier vormen de ruggengraat van succesvolle re‑integratie.

De nieuwe regelgeving maakt één ding heel duidelijk: organisaties worden niet alleen verwacht te reageren wanneer iemand uitvalt, maar vooral om proactief te werken rond preventie, opvolging en duurzame re-integratie. Dat vraagt meer dan een aangepast arbeidsreglement of een goed HR-systeem. Het vraagt een andere manier van kijken, communiceren en begeleiden.

A-Lissome ondersteunt organisaties precies op dat snijvlak tussen regelgeving en menselijk functioneren. Niet door enkel te focussen op procedures, maar door ervoor te zorgen dat die procedures ook echt werken in de praktijk — gedragen door leidinggevenden en afgestemd op de realiteit van medewerkers.

Concreet betekent dit dat we organisaties helpen om hun verzuimaanpak te versterken op drie niveaus.

• Op preventief vlak ondersteunen we in het tijdig detecteren van signalen van overbelasting en uitval. Via coaching, workshops en trajecten rond stress, energie en loopbaanvragen helpen we medewerkers om opnieuw grip te krijgen op hun werk en welzijn. Tegelijk begeleiden we leidinggevenden in het herkennen van vroege signalen en het voeren van gesprekken die ertoe doen. Zo voorkom je dat kleine signalen escaleren naar langdurige uitval.
• Tijdens de fase van arbeidsongeschiktheid ligt de focus op warm, menselijk en tegelijk gestructureerd contact. Veel organisaties worstelen hier nog mee: hoe blijf je betrokken zonder te controleren? Hoe toon je oprechte interesse zonder druk te zetten? Wij trainen leidinggevenden en HR in het voeren van deze gesprekken, zodat contact opnieuw een hefboom wordt in plaats van een spanningsveld.
• Wanneer het gaat over re-integratie, ondersteunen we zowel de medewerker als de organisatie. We begeleiden medewerkers in het heropbouwen van vertrouwen, energie en perspectief, en helpen hen concreet te vertalen wat wél nog mogelijk is. Tegelijk denken we mee met organisaties over haalbare werkhervatting, aangepast werk en duurzame oplossingen. Zo wordt re-integratie geen verplicht nummer, maar een echte kans op herstel en heroriëntatie.

Daarnaast helpen we organisaties ook op structureel niveau. We denken mee na over het opzetten van heldere processen, het trainen van leidinggevenden, het versterken van welzijnsbeleid en het ontwikkelen van een cultuur waarin het oké is om tijdig aan te geven dat het moeilijk gaat. Want uiteindelijk maken niet de regels het verschil, maar hoe mensen ermee omgaan.

De hervormingen sinds 2026 leggen de lat hoger, maar bieden tegelijk ook een kans. Een kans om verzuimbeleid niet langer louter administratief te benaderen, maar als een essentieel onderdeel van duurzaam werk en sterk leiderschap.

Organisaties die daarin investeren, beperken niet alleen risico’s en kosten, maar bouwen ook aan meer betrokkenheid, veerkracht en werkplezier. En net daar ligt de echte winst.