Sinds begin augustus 2025 zien we in Vlaanderen een mix van signalen: bedrijven rapporteren blijvende druk op productiviteit gecombineerd met hogere aandacht voor werkbaar werk en mentale gezondheid; absenteïsme blijft een aandachtspunt (met regionale/sectorale verschillen); personeelsverloop stijgt scherp in sommige schaarste-branches terwijl andere sectoren stabiel blijven; aandacht voor werkgeluk en welzijn neemt toe — zowel strategisch (beleid, investeringen) als praktisch (coaching, flexibele arbeidsvormen).
Welzijn op het werk & werkgeluk: van anekdote tot KPI's
Wat valt op
-
Organisaties zetten meer structurele initiatieven in rond mentale gezondheid, preventie van burn-out en welzijn (o.a. coaching, EAPs, trainingen voor leidinggevenden). Dit is niet alleen communicatie — er verschijnen ook KPI-gerichte trajecten om welzijn te meten en bij te sturen.
-
Steeds meer organisaties meten werkgeluk, betrokkenheid en welzijn via pulse surveys, NPS-achtige tools en HR-analytics. Die metrieken worden gekoppeld aan KPI-dashboards en beïnvloeden strategische HR-beslissingen, beloningsbeleid en leiderschapsontwikkeling. Dit is een kwalitatieve trend die snel operationeel gemaakt wordt in grotere bedrijven en publieke instellingen.
-
Werkgeverfocus op preventie en werkbaar werk neemt toe (kwalitatief). Zowel publieke discussies als vak- en onderwijsrapporten benadrukken het belang van preventie (burn-out, mentale gezondheid) en “werkbaar werk” als instrumenten om langdurig verzuim en verloop tegen te gaan. Dit vertaalt zich in meer programma’s rond mentale gezondheid, werk-privé balans en jobdesign, vooral in sectoren met hoge werkdruk.
-
HR-barometers en consultants signaleren stijgende investeringen in welzijnsprogramma’s. HR-barometers en consultancy-analyses (sectorrapporten en artikelen) laten zien dat Belgische werkgevers meer budget toewijzen aan welzijnsinterventies en re-/upskilling. Dat vertaalt zich in piloten rond mentale gezondheid, gerichte coaching en meer aandacht voor leidinggevende training rond psychologische veiligheid.
Absenteïsme: aandacht voor lange-termijndaling én korte-termijnfluctuaties (kwantitatief/beleidsmatig)
Wat valt op
-
Nationale cijfers (Statbel en sectorbarometers) tonen dat kortdurend verzuim en seizoensfluctuaties blijven bestaan, absenteïsme blijft een structurele zorg; cijfers variëren per sector en bedrijfsgrootte. Grote werkgevers en productie/arbeidsintensieve sectoren melden hogere kortdurende verzuimcijfers; kantoorsectoren laten soms stijging zien in langdurig verzuim door mentale gezondheidsklachten.
-
Beleidsfocus en de hervormingen van 2025 richten zich expliciet op het verbeteren van terugkeercijfers na langdurig verzuim (en het verhogen van re-integratiepercentages).
-
HR-consultants blijven wijzen op het financiële effect van absenteïsme en roepen op tot gecombineerde aanpak (preventie + re-integratie).
Productiviteit: hybrid- en remote-work effecten blijven onderwerp van onderzoek
Wat valt op
-
Organisaties zoeken naar hybride werkmodellen die productiviteit en welzijn combineren.
-
Bedrijven blijven inzetten op digitalisering en procesautomatisering (hybride werken, workflow-tools) om productiviteit te verhogen.
-
Discussie over productiviteit blijft tweedelig: sommige bedrijven melden hogere individuele productiviteit in hybride modellen, andere signaleren afnemende samenwerkingsefficiëntie en innovatie-tempo. Er is een variatie in productiviteitswinst: investeringen in technologie leveren niet altijd directe productiviteitswinst zonder aanpassing van processen en opleiding van mensen.
Personeelsverloop (turnover) en werving: krapte blijft sector-gedifferentieerd
Wat valt op
-
Heterogene ontwikkeling: in schaarse sectoren (IT, techniek, zorg, logistiek) blijft turnover hoog door war for talent; in andere sectoren (stabilere lokale MKB) is verloop beperkter.
-
Werkgevers zetten gerichte retentieprogramma’s in (loopbaanpaden, mobiliteit, opleidingsbudgetten, hybride werken) en koppelen deze aan welzijnsinitiatieven.
-
Bedrijven investeren in concrete HR-instrumenten om retentie te verhogen (coachingsprogramma’s, opleiding) en in extra investeringen bij werving.
Sectorale nuances & concrete voorbeelden
Wat valt op
-
Zorg en onderwijs: blijvende personeelstekorten, sterke focus op werkbaar werk en behoud. Extra programma’s en subsidies melden zich bij sommige werkgevers.
-
Techniek / IT: concurrentie om talent blijft groot; werkgevers bieden internationale mobiliteit, opleidingsprogramma’s en flexibele werkmodellen.
-
Logistiek / productie: hogere kortdurige verzuimpercentages, operationele druk; focus op veiligheid en fysieke gezondheid.
Bronnen: HR Beacon / ClaeysEngels, SD Worx, Securex, Data Onderwijs Vlaanderen, Evoluno