In mijn loopbaan heb ik al voor verschillende soorten leiders gewerkt. De besten ervan (voor mij dan toch) hadden een duidelijke visie, deelden hun doelstellingen, hielpen hun medewerkers groeien, lieten hen redelijk vrij om die doelstellingen te helpen bereiken, daagden hier en daar wat uit, zorgden dat je bezig was met dingen die je leuk vond, én luisterden… Ze focusten ook eerder op het resultaat (dan hoe je er kwam), waren altijd respectvol en zorgden voor een echt team gevoel.
Langs de andere kant waren er ook leiders die niet wisten waar ze naartoe wilden, verdeel en heers strategieën toepasten, medewerkers klein hielden en controleerden… met als gevolg dat er nu en dan eens iemand uitviel. De retentiegraad in dat team was ook niet zo hoog.
Als je ooit in je loopbaan een leidinggevende hebt gehad die bij deze 2e groep thuishoorde dan kan je je daar waarschijnlijk wel iets bij voorstellen. Als na een tijd de frustratie aanblijft, je performantie en zelfs je gezondheid wordt aangetast, dan is het tijd om actie te nemen. Wetenschappelijk onderzoek heeft immers aangetoond dat werknemers die het gevoel hebben in een respectvolle werkomgeving te werken aangeven dat ze een positief gevoel van productiviteit, voldoening en gezondheid hebben. De keerzijde daarvan is dan zij die aangeven in een incorrecte werkomgeving terecht gekomen te zijn… met de gevolgen van een slechtere gezondheid, minder gevoel van voldoening, welzijn, …
Outstanding leaders go out of their way to boost the self-esteem of their personnel. If people believe in themselves, it’s amazing what they can accomplish. (Sam Walton)
Als je teamleden zich meer en meer ziek melden zou het kunnen dat het niet virussen of bacteriën zijn die de oorzaak zijn. In de plaats daarvan kan je beter onderzoeken of de werkplaats die je creëert, de sfeer die er heerst en de job inhoud bevatten wat het voor ieder nodig heeft.
Hier zijn 5 manieren waarop je een respectvolle en gezonde werkomgeving kan creëren:
Streef naar openheid en transparantie
Als je werkomgeving bestaat uit geheimdoenerij, confidentialiteit, fluisteren, … kan dat stress bezorgen aan je teamleden. Wil je echt dat ze hun tijd en energie verliezen in het uitzoeken van wat je verzwijgt? Deel het hele plaatje, beantwoord zo eerlijk als je kan/mag hun vragen. Het zal het vertrouwen van en in de teamleden doen stijgen en hen het gevoel geven dat ze erbij horen, ipv het gevoel buitengesloten te worden, niet belangrijk genoeg te zijn om de waarheid te kennen. Als je ook dingen aankondigt vòòr er grote veranderingen zullen plaatsvinden geef je je teamleden zo de kans dingen te verwerken en ermee aan de slag te gaan, voor te bereiden op wat komen gaat.
Luister en zeg nooit ‘nooit’
Laat je teamleden komen met verse en misschien gewaagde ideeën: om de samenwerking te verbeteren, als teamactiviteit, een nieuw product, een aangepaste manier van verkopen, … Hoewel veel van de ideeën het misschien niet zullen halen, of niet zoals ze gepresenteerd worden, kunnen er wel krachtige initiatieven in zitten, of zeer solide basissen om op verder te bouwen. Het is geen goed idee om je teamleden te ontmoedigen doordat ze hun inbreng niet kunnen doen. In plaats van een suggestie onmiddellijk af te breken kan je beter luisteren en vragen stellen om het voorstel beter te begrijpen. Soms is het beter om vragen te blijven stellen zodat de persoon zelf inziet dat het misschien toch niet zo’n goed voorstel is…
Deel kansen
Favoritisme waardoor je de leukste taken en verantwoordelijkheden altijd aan dezelfde mensen bedeelt zal ervoor zorgen dat een aantal mensen mogelijks niet lang bij je blijven. Idem dito als je complexe of belangrijke activiteiten doorsluist naar hen waarvan je weet dat ze de job onmiddellijk goed zullen doen… Hoewel dit laatste wel spreekt vanuit efficiëntie en performantie geef je je andere teamleden niet de kans om te groeien, te leren van hun fouten. Een van de grootste fouten die je kan maken is potentieel onderschatten. Er zit dikwijls zoveel meer in een medewerker, als je hen de kans geeft en hen steunt in hun proces. Geef al je medewerkers dus (even veel) kansen om bij te dragen, zelfs al wil dat nu en dan zeggen dat je tijdelijk wat trager resultaat haalt. Uiteindelijk levert het je meer op!
Leadership, like coaching, is fighting for the hearts and souls of men and getting them to believe in you. (Eddie Robinson)
Toon respect
Het is normaal dat je sommige teamleden liever hebt dan andere. Favoritisme is echter geen goed idee omdat het de moraal van het team naar beneden kan halen. Behandel iedereen met evenveel ‘liefde’ en respect, spendeer ongeveer evenveel tijd met elk van hen, ook wanneer je niet even tevreden bent met het werk van iedereen.
Zet in op talenten, niet alleen op competenties
Je teamleden willen dat hun werk ertoe doet, ze willen een bijdrage leveren en het gevoel hebben dat ze hun volle potentieel kunnen inzetten. Het is jouw verantwoordelijkheid om een vruchtbare bodem te creëren van waaruit ze kunnen groeien en de beste versie van zichzelf kunnen neerzetten om topwerk te leveren.
Dit doe je mede door in te zetten op talenten (datgene wat iemand GRAAG doet, waarbij de tijd voorbij vliegt als ze ermee bezig zijn). Je kan nog supergoed zijn in iets, als je het niet graag meer doet dan zit je met energielekken. Als je aan je medewerkers enkel taken toebedeelt die ze goed kunnen - zonder te weten of ze dat ook graag doen – zou het kunnen dat ze je sneller verlaten dan de bedoeling was. Stel dus vragen:
-
Waar krijg je energie van?
-
Als je zelf een hele dag mag inplannen, wat zou je dan doen?
-
Welke verantwoordelijkheden wil je er graag bij krijgen?
-
…
Als leidinggevende zal je inzet naar een fijne werkplek gewaardeerd worden en een gelukkiger en productiever team opleveren. En uiteraard, minder ‘out of office’ berichten.
Management is about arranging and telling. Leadership is about nurturing and enhancing. (Tom Peters)
Call to action
In welke mate heb je een duidelijke visie, gezamelijke doelstellingen en ondersteun je je medewerkers ook in hun ontwikkeling?
Welke zijn de gebieden waar je meer transparantie en openheid zou kunnen bieden?
Bij wie wil je echt eens navragen wat hun talenten zijn?
Wie van je medewerkers heb je misschien wat minder bedeeld (op welk vlak van ook) de laatste maanden?
Wie zijn of haar idee was misschien een goede basis om op verder te bouwen terwijl je het hebt afgedaan als ‘geen goed idee’?
Wat zou je graag in je eigen gedrag willen veranderen?
Wat zou het resultaat daarvan kunnen zijn?
Hoe zal je dit aanpakken?
Proost op een respectvolle en gezonde werkomgeving!
Alies
Wat heeft dit artikel je bijgebracht? Laat het gerust weten via een commentaar of persoonlijke boodschap.
Deel ook dit artikel met je netwerk, je doet er hen, jezelf en ons een enorm plezier mee! We zouden het ook fijn vinden om je terug te zien op onze Facebookpagina. Daar vind je inspirerende tips, quotes, inzichten, artikels,... ivm loopbaan en business.
Wil je hier graag persoonlijk op werken en wens je daar wat ondersteuning bij? Aarzel dan niet om contact met ons op te nemen via annelies@a-lissome.be of via de contactformulieren op de persoonlijke pagina’s van onze coaches.
LinkedIn - Facebook - Twitter - Instagram - Youtube
#leiderschap #talent #energie
