Loopbanen zijn niet meer te sturen vanuit de organisatie, rekening houdend met reorganisaties, financiële- en gezondheidscrisissen, globalisering, in- en outsourcing, … Je moet als medewerker veel meer zelfsturend in je loopbaan staan.
Het individu is dan ook diegene die zelf verantwoordelijk is om zijn of haar loopbaan te sturen, rekening houdend met de specifieke loopbaanwaarden en -noden. Het nieuwe loopbaandenken is dus een subjectief gebeuren waar loopbaansucces wordt afgemeten tov wat het individu vindt, intrinsiek gemotiveerd, en niet langer wat de organisatie ervan vindt. Deze intrinsieke motivatie kan de inzet en/of ontwikkeling van eigen talent zijn, het gevoel van zingeving, balans werk-privé, … dit is niet zozeer zichtbaar. Als medewerker voel je echter wel of het goed zit of niet. Je kan hier spreken over ‘psychologisch’ succes (versus hiërarchisch succes bij het oude loopbaandenken).
In het nieuwe loopbaanmodel zit verandering mee ingebakken. Het psychologische contract dat je als werknemer maakt met je werkgever is er eentje waar jij je als medewerker verwacht dat er in jou geïnvesteerd wordt want het kan morgen voorbij zijn. Je wilt inzetbaar blijven dus je verwacht dat de organisatie investeert in de ontwikkeling van je competenties. In ruil wil je organisaite dat jij een sterke performantie en resultaten neerzet.
